- Le cadre des 35 heures dans les services de l'automobile
- Deux accords intervenus dans le secteur des services de l'automobile fixent un cadre pour la réduction du temps de travail
En voici une première lecture.
Tenant compte des dispositions récentes issues de la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux des services de l'automobile ont signé, le 31 mars, deux accords.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux conventions de forfait détaillées ci-après seront applicables à compter de leur extension par le ministère de l'Emploi.
- Les heures supplémentaires
- L'accord définit les heures supplémentaires comme les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les heures d'absence indemnisées comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
- Contingent annuel d'heures supplémentaires variable
- Pour les entreprises soumises aux 35 heures à compter du 1er 'janvier 2000, le contingent est:
- pour l'année 2000, de 182 heures par salarié, étant imputées les heures effectuées au-delà de la 37e heure;
- à partir de 2001, de 182 heures par an et par salarié, étant imputées les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Les entreprises assujetties à la durée légale de 35 heures à partir du 1er janvier 2002 ont:
- en 2000 et 2001, un contingent de 130 heures par an et par salarié dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint douze salariés au cours de l'année civile précédente, et de 94 heures pour les autres;
- en 2002, 182 heures par salarié au-delà de la 37e heure;
- en 2003, 182 heures par salarié au-delà de la 35~ heure.
- Paiement des heures supplémentaires
- La bonification prévue par l'article L212-5-1 du Code du travail pour les quatre premières heures supplémentaires peut être versée en argent au lieu d'être octroyée sous forme de repos.
- Conversion du paiement des heures supplémentaires en repos de remplacement
- Un accord d'entreprise peut prévoir le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos de remplacement équivalent.
En l'absence de délégués syndicaux, ce dispositif peut être institué, en cas d'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de représentants du personnel, le remplacement du paiement des heures supplémentaires peut être instauré avec l'accord du salarié.
- Les différents types de forfait
- Forfait assis sur un salaire mensuel
- Le nombre d'heures sur lequel est calculé le forfait est déterminé en respectant la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel ou, exceptionnellement, sur la base d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.
Le forfait doit être prévu dans le contrat de travail ou par avenant à celui-là.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait.
- Forfait en heures sur l'année
- Il ne concerne que les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance.
Il s'agit, d'une part, des cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif du service auquel ils sont intégrés et qui disposent d'une liberté dans l'organisation de leur emploi du temps ; d'autre part, des salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadres, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans leur emploi du temps, de sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'a posteriori.
La durée annuelle de travail ne pourra dépasser 1 920 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que de chômage des jours fériés.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti, majoré dans les conditions suivantes :
- majoration de 15 % pour un horaire hebdomadaire moyen au plus égal à 38 h 30;
- majoration de 25 % pour un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 38 h 30 et au plus égal à 42 heures.
- Forfait en jours
- Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie, conclure une convention de forfaits en jours.
Le nombre de jours travaillés ne peut alors excéder 217 jours par an.
La rémunération ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel, majoré de 25 % lorsque le forfait est de 217 jours.
Lorsqu'il est inférieur à 217 jours, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 125 % du salaire minimum conventionnel, diminué de 1 % par jour de travail en moins, dans la limite de dix.
Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 207, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à l25 % du minimum conventionnel.
- Les temps de trajet et d'habillage sont-ils considérés comme du temps de travail effectif?
- L'accord reprend les dispositions de l'article L 212-4 du Code du travail.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif:
- les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail, ou pour y retourner;
- les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.
Néanmoins, lorsque le port d'une tenue est obligatoire, l'employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d'une prime d'habillage, due pour chaque jour travaillé, ou d'une contrepartie équivalente.
- Quels sont les avantages pour l'entreprise à remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent ?
- Outre l'aspect financier, les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
- Quelles sont les modalités de prise du repos compensateur ?
- Le droit à la prise des repos est ouvert dés que leur durée atteint 7 heures au total.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer.
Ce repos doit être pris dans les six mois suivant l'ouverture du droit.
Les dates sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance d'une semaine.
Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août.
En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, employeur et salarié s'accordent sur une autre date.
- Quelle est la durée maximale de travail pour les salariés en convention de forfait en heures sur l'année ?
- La durée du travail ne peut excéder 10 heures par jour, 48 heures au cours d'une semaine et 42 heures en moyenne au cours de 12 semaines consécutives.
Le salarié doit en outre bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
- Quelles modalités de contrôle mettre en place pour un salarié en convention de forfait en jours ?
- Le contrôle du nombre de journées travaillées s'effectue au moyen d'un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document est signé chaque semaine par l'employeur et le salarié.
- En matière de convention de forfait en jours, quelles sont les mentions à faire figurer dans le contrat de travail ?
- Le contrat de travail, ou un avenant, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié, ainsi que le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi.
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 217 pour une année de travail, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre ainsi que les jours de réduction d'horaire.
Le forfait en jours est nécessairement annuel, il est convenu pour une durée de un an renouvelable.
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- Les services de l'automobile s'adaptent aux 35 heures
- L'application de la loi Aubry sera bientôt effective dans le secteur de l'automobile. Ainsi en ont décidé les partenaires sociaux.
Les négociations engagées entre les partenaires sociaux du secteur automobile ont abouti à la signature, le 18 décembre 1998, d'un accord qui a notamment pour objet de permettre aux entreprises d'adapter leur mode de fonctionnement à la nouvelle durée légale du travail de 35 heures.
Cet accord concilie les spécificités inhérentes aux entreprises des services de l'automobile avec les objectifs de la loi Aubry du 13 juin 1998 (17 métiers concernés (garagistes, concessionnaires, auto-école, stations-service, loueurs, démolisseurs, etc.) soit 66.000 entreprises et 420.000 salariés).
D'une part, les spécificités du secteur des services de l'automobile se caractérisent par une activité nécessitant le maintien, voire l'élargissement, des horaires d'ouverture, des entreprises de petite taille et le manque de professionnels disponibles sur le marché du travail.
D'autre part, les objectifs de la loi Aubry sont la réduction du chômage, l'insertion professionnelle des jeunes, la formation professionnelle continue des salariés, et une meilleure qualité de vie des salariés.
La convention collective a fait l'objet d'une large adaptation permettant aux entreprises de préparer l'échéance des 35 heures suivant plusieurs dispositifs.
- 1. L'application des 35 heures par attribution des jours de repos
- Ce système permet d'avoir une durée hebdomadaire moyenne effective de 35 h avec un horaire collectif supérieur, à condition d'attribuer des jours de repos en compensation.
Sa mise en oeuvre consiste en une négociation avec les délégués syndicaux s'ils existent.
A défaut, ou lorsque la négociation n'a pu aboutir, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel doivent être consultés.
En cas de carence de représentation de personnel, ou en l'absence d'obligation, une formation préalable des salariés sera nécessaire.
Les options sont les suivantes:
- horaire de 37 h avec douze jours de repos par an.
- horaire de 39 h avec vingt-quatre jours de repos par an.
Une partie des droits aux repos acquis pourra être affectée sur un compte épargne-temps.
- 2. L'annualisation du temps de travail.
- Elle permet de faire varier l'horaire hebdomadaire dans la limite d'une durée annuelle moyenne du travail égale ou inférieure à la durée légale.
L'annualisation pourra être combinée au dispositif de réduction anticipée permettant de bénéficier des aides de l'état.
Sa mise en oeuvre est identique à celle décrite précédemment, sauf lorsque L'annualisation est associée à une réduction anticipée du temps de travail à 35 h.
L'annualisation s'applique à diverses catégories de salariés.
Pour les salariés à temps partiel, elle ne peut être prévue que dans le cadre du contrat de travail à temps partiel annualisé (art. 1-10 d de la convention collective).
Elle est également applicable aux salariés en contrat à durée déterminée.
Dans ce cas, une régularisation est effectuée au terme du contrat.
Elle peut être appliquée aux jeunes en formation par alternance sous réserve de certaines adaptations.
Les salariés dont le temps de travail n'est pas précisément mesurable ne sont pas concernés.
C'est le cas des cadres classés en position III ou IV ainsi que des vendeurs visés à l'article 6-05a.
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif dit "volume annualisé", qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année.
L'horaire de travail est, en période de forte activité, de 10 h par jour maximum, de 46 h par semaine, et de 44 h en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
En faible activité, il n'y a pas de minimum.
L'entreprise peut ainsi pratiquer un horaire zéro durant plusieurs semaines.
Les horaires peuvent se programmer pour un trimestre, un semestre ou sur l'année, au choix de l'employeur, et sont portés à la connaissance des salariés au moins quinze jours avant le début de la période.
Un délai de prévenance d'au moins trois jours ouvrés est à observer si les horaires sont modifiés.
La rémunération versée chaque mois est lissée: elle correspond à une moyenne et est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois.
L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire antérieur.
Néanmoins, dès la mise en oeuvre du présent accord, le versement des primes de modulation ou d'annualisation dont les salariés bénéficient en application de l'accord du 28 mai 1996 est interrompu.
- 3. Réduction anticipée du temps de travail à 35 h ou à moins
- Sont concernées les entreprises qui souhaitent réduire l'horaire collectif à 35 h, ou à moins, avant les échéances légales, en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.
Pour les entreprises de vingt salariés et plus, l'accord ou la décision de l'employeur devra intervenir avant le 31 décembre 1999, pour celles de moins de vingt salariés, jusqu'au 31 décembre 2001.
En outre, pour les entreprises de cinquante salariés et plus, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise.
Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, l'accord de branche s'applique directement par simple adhésion à cet accord.
La réduction du temps de travail peut être réalisée soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire fixe de 35 h, soit dans le cadre de l'annualisation des horaires, soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 37 h ou de 39 h avec attribution de jours de repos.
- En cas de réduction du temps de travail avec octroi de jours de repos en compensation, quelles sont les modalités de prise de ce repos?
- Les modalités sont déterminées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
à défaut d'accord, la moitié des jours est prise à l'initiative du salarié, l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois avec un délai de prévenance de deux semaines.
La période annuelle de référence est soit l'année civile, soit la période de douze mois commençant à la mise en place de l'horaire réduit, soit la période du ler juin au 31 mai utilisée pour les congés payés.
Si des travaux urgents ou une absence justifiée du salarié font obstacles à la prise du repos, celui-là pourra être différé au premier trimestre de la période suivante.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il bénéficiera d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos acquis et non pris.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
- En cas d'annualisation du temps de travail, comment sont traitées les heures effectuées au-delà du volume annualisé ?
- Il convient de préciser que les entreprises appliquant simultanément l'annualisation et la réduction anticipée du temps de travail avec les aides de l'état ne doivent pas dépasser le volume annualisé.
Ainsi elles ne peuvent pas faire effectuer des heures excédentaires à leurs salariés tant que l'entreprise est liée par la convention conclue avec l'état.
Pour les autres, elles disposent d'un contingent d'heures excédentaires destiné à faire face à des pointes d'activité non prévisibles.
Ce contingent est de 130 h pour une période de douze mois.
Les heures excédentaires sont payées avec une majoration de 25%.
L'employeur et le salarié peuvent décider de remplacer le paiement de ces heures par un repos compensateur équivalent.
Dans cette hypothèse, elles ne s'imputent pas sur le contingent défini ci-dessus.
- Lorsque l'entreprise réduit la durée du travail de ses salariés et bénéficie des aides de l'Etat, elle s'engage en contre-partie dans le cadre du dispositif offensif à embaucher un certain pourcentage de salariés en compensation. à quoi correspond cet engagement ?
- L'employeur doit procéder à des embauches correspondant à un volume global d'heures de travail équivalent à au moins 6% de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail (circulaire du 24.6.1998, J.O. du 25.6).
La circulaire précise que les embauches peuvent être faites sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il est souhaitable dans ce dernier cas, que la durée de ces contrats ne soit pas inférieure à six mois.
L'accord intervenu dans le cadre de la convention collective des services de l'automobile précise que ces embauches seront réalisées de préférence sous forme de contrat à durée indéterminée ou d'embauches sous contrat d'apprentissage de qualification, d'adaptation ou d'orientation.
"Une attention particulière devra être portée aux jeunes dont le potentiel, le niveau et la motivation garantissent l'avenir professionnel dans les services de l'automobile, et susceptibles de ce fait d'accéder ultérieurement au niveau IV ou III de l'Education Nationale par une formation complémentaire appropriée."
Les embauches doivent, en règle générale, concerner des personnes qui n'appartenaient pas à l'entreprise.
Néanmoins, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel peut être considérée comme une embauche compensatrice à condition que cette forme d'embauche représente une partie minoritaire des embauches totales.
- En outre, ne sont pas des embauches compensatrices:
- - la transformation de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, sauf lorsque le motif du recours au contrat à durée déterminée est le remplacement d'un salarié absent.
- la mutation de salariés venant d'un autre établissement de l'entreprise.
- l'emploi d'intérimaires.
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